MOBBING
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA SOBRE SUS CONSIDERACIONES
SOCIALES Y LEGALES
MOBBING. BIBLIOGRAPHICAL REVISIÓN ON THEIR SOCIAL AND LEGAL CONSIDERATIONS
SÁNCHEZ MILLA JJ*, SANZ BOU MA*.
SUMARIO
El acoso moral en el trabajo, también conocido como "mobbing"
es un fenómeno que se viene detectando en los medios laborales de los
países más desarrollados desde hace años. El artículo
recoge una visión amplia de su concepto e incidencia en la población,
mostrando características tanto de los hostigadores como de los afectados,
y planteando estrategias para su prevención.
Palabras claves: acoso moral, concepto, estrategias de prevención.
SUMMARY
The moral pursuit in the work, also web-known like "mobbing", it
is a phenomenon that is come detecting in the labor means of the countries more
developed from years ago. The article picks up a wide vision from their concept
and incidence in the population, showing the characteristics so much of the
pursuers like of the affected and expounding strategies for their prevention.
Key words: mobbing, concept, strategies of the prevention.
INTRODUCCIÓN
Como cita el profesor Heinz Leymann1 (sic): "En las sociedades altamente
industrializadas de Occidente, el lugar de trabajo es el único campo
de batalla que queda donde la gente puede matar a otro sin correr el riesgo
de enfrentarse a los tribunales".
La reciente aparición en los medios de comunicación de sentencias
que condenan a indemnizar a trabajadores de distintas empresas por "acoso
moral en el trabajo", ha puesto de actualidad un problema subyacente de
relaciones laborales en nuestro entorno.
El término llamado "mobbing", denominado por Leyman como "psicoterror",
ha tenido en estos últimos años, un severo toque de atención
en cuanto a la manera y forma en la que los trabajadores del mundo, desarrollan
su actividad diaria, de forma referida a las relaciones interpersonales en el
trabajo y a los criterios de ejercicio de la cadena de mando en el mundo laboral.
Este fenómeno, además de enrarecer y dificultar el ambiente laboral,
es causa de absentismo y disminución de la productividad, por el tremendo
desgaste que, a nivel psicológico, produce en la persona que lo sufre.
Todos los días encontramos en los distintos medios de difusión
hablados y escritos, referencias a casos de malos tratos y abuso en el trabajo
y paralelamente, como este tipo de actividades se ha judicializado, de forma
que recibimos continuamente, sentencias referidas a denuncias realizadas tanto
a nivel del Estado, como en el resto de los países de la Unión
Europea o en otros continente.
DEFINICIÓN
Se define el mobbing como "un comportamiento negativo entre compañeros
o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado/a
es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de
modo directo e indirecto, por parte de una o más personas, y/o con el
efecto de hacerle el vacío. El acoso psicológico en el trabajo
es cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente,
los comportamientos, palabras, gestos y escritos que pueden atentar contra la
personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de
un individuo. Shuster lo define como "ser objeto de agresión por
los miembros del propio grupo social".
Hay que distinguirlo del burnout en que éste está motivado por
la presión que sufre el trabajador en su relación con los clientes
o usuarios de la empresa, y del acoso sexual en que éste no persigue
los mismos fines que el acoso moral.
Éste fenómeno se ha denominado de distintas maneras como: terror
psicológico, violencia horizontal, síndrome del chivo expiatorio,
síndrome del rechazo del cuerpo extraño, síndrome de hostigamiento
en el trabajo, harassment, síndrome de acoso institucional, etc.
En Inglaterra y Australia, se emplea también el término "bullying",
con el que designa tanto la violencia en el trabajo como en la escuela; en América
y Europa se suele distinguir el término bullying para señalar
los casos de violencia en el ambiente escolar, del concepto "mobbing"
que se aplica al terreno laboral. Leymann no es partidario del uso de este concepto
por considerar que denota posturas de violencia física.
EPIDEMIOLOGIA
En una encuesta realizada por la Organización Internacional del Trabajo
en 1996, se practicaron 15.800 entrevistas a trabajadores de 15 países
europeos. Se observó que en el año anterior, el 4% de los trabajadores
había sufrido violencia física, el 2% había sido víctima
de acoso sexual y, por último, el 8% de los encuestados -cerca de 12
millones de trabajadores- había sufrido intimidación y amedrentamiento.
Desde el punto de vista epidemiológico, el primer estudio en profundidad
fue realizado por el alemán residente en Suecia, Leinz Leymann en 1992.
En dicho estudio, entrevistó a 2.400 trabajadores de todos los sectores
de la población laboral sueca, observando que el 3,5% de los casos, relataban
experiencias que se podían englobar en los supuestos de definición
de mobbing. Este porcentaje supone que una población de 154.000 trabajadores
sobre un total de 4,4 millones de ellos existentes en el país, han sufrido
o conocen casos de acoso moral. La teórica tasa de incidencia sería
de aproximadamente 120.000 nuevos casos al año.
En dicho estudio se observó también que el tiempo medio de exposición
era de 1,5 meses durante un mínimo de 6 meses. Una tercera parte de las
víctimas eran agredidas por una sola persona. El 4% lo eran por parte
de dos o más personas. Desde el punto de vista del genero del afectado,
se constató que el 45% eran hombres, y el 55% mujeres, sin significaciones
estadísticas con respecto a la edad de los afectados.
La Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo,
realizó la Tercera Encuesta Europea sobre las condiciones de trabajo
en el año 2000, realizando 21.500 entrevistas en los distintos países
de la Unión Europea. Los resultados obtenidos mostraban cifras cercanas
al 9% de trabajadores (8% de hombres y 10% de mujeres), que había sufrido
intimidación o acoso moral, con variaciones en los distintos países
presentando por Finlandia un 15% de incidencia, y Portugal un 4%. También
se constató que era la Administración Pública, el sector
más afectado por estas conductas, con un 14% de afectados.
Otras investigaciones promovidas por sindicatos y asociaciones, como la realizada
por Irigoyen: Asociación contra el acoso moral en el trabajo, han mostrado
en sus conclusiones que aproximadamente 100.000 personas se encuentran afectadas
por dicho fenómeno en la Comunidad Autónoma Vasca, 1.500.000 en
el resto del Estado -lo que supone el 10% de la población asalariada-,
y en el mundo, hay un total aproximado de 13 millones de personas que lo sufre,
lo que supone el 9% de la población trabajadora mundial. Otros estudios
han señalado que la Comunidad Valenciana es la tercera autonomía
con mayor índice de acosados.
El sindicato de Enfermería -SATSE señala por su parte que hay
aproximadamente 750.000 profesionales en España sufriendo las consecuencia
del acoso laboral en su lugar de trabajo.
El profesor Iñaki Piñuel señala que aproximadamente, uno
de cada cinco suicidios en Europa, está relacionado con el fenómeno
de acoso en el trabajo, y que este, como causa de absentismo, supera en la actualidad
a lasa bajas originadas por dolores de espalda y articulares, siendo la primera
causa de contingencia de esta índole.
Con relación a la edad y sexo, un estudio obtenido de la revisión
de las denuncias formuladas desde enero del año 2.002, ha mostrado que
son los hombres con estudios universitarios de entre 45 y 55 años que
trabajan en el sector servicios, los empleados que más sufren acoso moral
en el trabajo. El segundo grupo en número lo constituyen las mujeres
con estudios no universitarios.
QUE ES EL MOBBING
El mobbing se caracteriza por la comisión, por parte de una o más
personas de una serie de acciones, orientadas a provocar el vacío, al
hostigamiento continuo de dicha persona y a producirle la insatisfacción
e inseguridad en su lugar de trabajo. Distintos autores han definido y tipificado
estas conductas, así Carmen Knorz y Dieter Zapf, han recopilado una relación
de 39 acciones que se utilizan para crear terror psicológico en el puesto
de trabajo; Piñuel explica que el mobbing se caracteriza por más
de 40 comportamientos negativos, destacando el aislamiento de la víctima
en su centro de trabajo; Leyman describe en su "Leyman Inventory of Pssychological
Terrorization -LIPT-" 45 formas de comportamientos que pueden ajustarse
a la definición de mobbing (cuadro I).
Cuadro I: Conductas concretas de mobbing
(Zapf, Knorz y Kulla, 1996)
ATAQUES A LA VÍCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES
· El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar
· Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus
compañeros
· Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
· Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
· Juzgar el desempeño de una manera de forma ofensiva
· Cuestionar las decisiones de una persona
· No asignar tareas a una persona
· Asignar tareas sin sentido
· Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
· Asignar tareas degradantes
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VÍCTIMA
CON AISLAMIENTO SOCIAL
· Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una
persona
· Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas
o gestos
· Rehusar la comunicación con una persona a través de no
comunicarse directamente con ella
· No dirigir la palabra a una persona
· Tratar a una persona como si no existiera
ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VÍCTIMA
· Críticas permanentes a la vida privada de una persona
· Terror telefónico
· Hacer parecer estúpida a una persona
· Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
· Mofarse de las discapacidades de una persona
· Imitar los gestos, voces,... de una persona
· Mofarse de la vida privada de una persona
VIOLENCIA FÍSICA
· Ofertas sexuales, violencia sexual
· Amenazas de violencia física
· Uso de violencia menor
· Maltrato físico
ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VÍCTIMA
· Ataques a las actitudes y creencias políticas
· Ataques a las actitudes y creencias religiosas
· Mofarse de la nacionalidad de la víctima
AGRESIONES VERBALES
· Gritar o insultar
· Críticas permanentes del trabajo de la persona
· Amenazas verbales
RUMORES
· Hablar mal de la persona a su espalda
· Difusión de rumores
Las causas de aparición de mobbing como riesgo laboral se pueden hallar
en dos aspectos: Por un lado, los factores de riesgo psicosocial, específicamente
en el entorno relacional en el lugar de trabajo y en una inadecuada gestión
de los conflictos interpersonales por parte de los superiores: Supervisión
y trato recibido, relación con el jefe, con los subordinados y/o compañeros
y el clima del grupo.
En segundo lugar, los factores de riesgo por la organización del trabajo,
como son: Las presiones y la carga laboral -elevada o mal distribuida-, los
sistemas y procedimientos de trabajo -flujos pobres de información-,
el contenido de la tarea, ausencia de interés de los superiores, líderes
espontáneos no oficiales, conflictos de rol, etc (Cuadro II).
Cuadro II: Factores causantes de mobbing
Factores de riesgo psicosociales en el entorno relacional
de trabajo:
- Supervisión y trato recibido
- Relación con el jefe, subordinados y/o compañeros
- Negación del conflicto
- Implicación activa en el conflicto
Factores de riesgo de la organización de trabajo:
- Presiones y carga laboral
- Sistemas y procedimientos de trabajo
- Flujos pobres de información
- Contenido de la tarea
- Ausencia de interés de los superiores
- Líderes espontáneos no oficiales
- Conflictos de rol
Para que se produzca "mobbing" es necesario que se dé una relación
asimétrica de poder. Y éste no tiene porque ser necesariamente
de carácter jerárquico, sino que puede ser por experiencias adquiridas,
antigüedad, etc. Esta asimetría se puede producir en ambos sentidos,
del "poderoso" hacía el "débil", a la inversa,
o entre trabajadores del mismo rango jerárquico o categoría.
El hostigador suele ser -según Iñaki Piñuel-, una persona
mediocre que persigue , por tanto, a quienes pueden hacerle sombra. Su perfil
es el de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas
de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros
de trabajo o su silencio ante esta situación, intenta "trepar"
rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso.
La víctima por el contrario, suele ser una persona brillante en su trabajo,
que por ello, despierta celos entre sus compañeros. Son además,
de carácter afable y sencillo.
El Dr. González de Rivera clasifica a los sujetos susceptibles de sufrir
mobbing en tres categorías:
Por un lado, los que denomina envidiables, que son personas brillantes y atractivas,
pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos
del grupo, que se sientes cuestionados por ellos.
Las personas vulnerables son aquellas que por tener alguna peculiaridad o defecto,
o por ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación,
parecen inofensivos e indefensos, siendo por tanto, más fáciles
de agredir.
Por último, están las personas amenazantes, trabajadores activos
y eficaces, que ponen en evidencia lo establecido y predispuesto, permitiéndose
el planteamiento de reformas o modificaciones, lo que asusta a los acosadores.
FASES DEL MOBBING
Se distinguen cuatro fases, a través de las cuales se produce el acoso
en el trabajo. Estas fases son: Fase de conflicto, fase de mobbing, fase de
intervención desde la empresa y por último, fase de marginación
o exclusión de la vida laboral.
§ Fase de conflicto
Es la primera y la más difícil de prever por cuanto en cualquier
tipo de relación laboral en la que coexisten relaciones interpersonales,
es frecuente la aparición de conflictos por la misma personalidad de
las personas que desarrollan el trabajo. Estos conflictos tienden -en condiciones
normales- a la autorresolución de los mismos mediante acuerdos o concesiones
.
Cuando a la naturaleza especialmente delicada del conflicto, se unen las especiales
características de la personalidad de los litigantes, se pueden producir
situaciones en las que una o más personas, de forma tácita, orienten
su agresividad hacia otra persona -subordinad@, compañer@ o jefe-, cronificando
la situación de "roce" inicial, dando comienzo a la siguiente
fase
§ Fase de mobbing
Comienzan en esta fase a producirse los comportamiento y/o conductas que distintos
autores han venido definiendo como constitutivas de acoso laboral, y que hemos
mencionado anteriormente.
Además de la actuación directa del/los acosador/es, se puede añadir
la actitud pasiva del resto de colectivo del entorno laboral de la persona maltratada
. Esto provoca una situación de "vacío" alrededor de
la víctima que hace aún mayor la presión hostil del ambiente
e incrementa el riesgo de mobbing, pudiendo acrecentar los síntomas que
pueda sufrir.
Otro factor que incide en esta fase a prolongar y aumentar el hostigamiento
lo provoca la propia víctima cuando, de forma consciente o inconsciente,
niega la realidad presente en el entorno laboral, adoptando posturas de evitación
para de esa manera, negando el problema que le está acuciando, niega
el daño que este le produce.
Esta fase se puede alargar mucho en el tiempo. Se habla de mobbing cuando se
producen situaciones que se mantienen durante más de 6 meses. Los estudios
de Leymann han mostrado tiempos medios de 15 meses antes del comienzo de la
siguiente fase.
§ Fase de intervención desde la empresa
Es en esta fase donde la empresa, desde sus cuadros directivos, empieza a tomar
medidas de distinta índole. Para ello, ha sido necesario el que se haya
informado a la Dirección, de la situación de violencia moral que
está concurriendo sobre el trabajador.
Normalmente, esta información proviene de los Comités Sindicales
y/o de los propios Servicios médicos de empresa, pudiendo utilizarse
esta vía de forma conjunta.
La Dirección de la empresa puede optar por la asistencia sanitaria del
afectado lo que conlleva, un aumento de las contingencias de absentismo por
enfermedad que, en muy pocas ocasiones, es tratada como contingencia profesional.
Otra de las medidas que generalmente asume la Dirección es el desplazamiento
del trabajador objeto del hostigamiento, lo que tiene el efecto contrario al
buscado, provocando una sensación de culpa en el acosado cronificando
el proceso.
§ Fase de exclusión o marginación de la vida laboral
Esta última fase, ya con un carácter francamente negativo, se
caracteriza por la alternancia de episodios de baja médica junto a períodos
de trabajo en un puesto generalmente diferente del que ocupa el afectado antes
de comenzar el hostigamiento.
En este período, la persona acosada desarrolla una actividad laboral
mermada por las distintas bajas médicas que va padeciendo y limitada
por la pérdida de confianza en sus capacidades y aptitudes, lo que redunda
en una merma de su eficacia, cerrándose un círculo vicioso que
le hace sentirse culpable por ser -aunque no es verdad- tan negativo para la
empresa como lo han querido hacer creer.
SISTEMAS DE PREVENCION ANTE EL MOBBING
Tras la identificación de la fase del proceso de mobbing en la que nos
encontramos, podemos intervenir sobre este desde distintas perspectivas. Las
estrategias de prevención que se definan deben ir dirigidas al trabajador
y abordar las diferentes dimensiones de la violencia en el trabajo.
A. Medidas preventivas
Por un lado, podemos tomar medidas de carácter preventivo. Estas medidas
se deben plantear desde el marco institucional de la empresa, por ser el primer
escalón en lo que podemos denominar "recuperación del proceso
lesivo".
La medidas generales a adoptar desde el marco empresarial de la empresa deben
ir encaminadas a impedir que se desarrollen en esta, situaciones de acoso moral.
El empresario tiene el deber jurídico de garantizar la integridad y salvaguardia
de los derechos fundamentales y de la dignidad del trabajador
Estas medidas organizativas dentro de la empresa pueden ser: cambios en los
puestos de trabajo, buscando la evitación de conflictos, facilidad en
la denuncia de los casos que se conozcan, etc. En casos especiales, facilitar
y promover los cambios de empresa, buscando el menor deterioro emocional y laboral
del trabajador desplazado, planificación y diseño de las relaciones
sociales de la empresa, articulación de sistemas de acogida e integración
de las personas recién incorporadas, etc.
B. Medidas de regresión del mobbing
Con el proceso ya instaurado, existe la posibilidad de intentar frenarlo y detener
el deterioro que éste está produciendo en la persona afectada.
En este punto tienen gran importancia la actuación de los Comités
de empresa en la denuncia e integración de los afectados. Es importante
también la formación general al personal donde se trabaja, y especial
en aquellos puntos "calientes" donde se está produciendo el
mobbing, explicando las consecuencias del mismo a los implicados, y garantizando
la seguridad del entorno, para evitar que se produzcan situaciones de "vacío"
por miedo al acosador.
C. Medidas de rehabilitacion
Otro de los sistemas de tratamiento existentes, encauzado ya a la rehabilitación
de la persona acosada, radica en la utilización de los Servicios de Psicología.
Ha ser posible, ha de plantearse por parte de los organismos dirigentes de las
distintas Corporaciones, tanto de carácter privado como Entes Públicos,
la incorporación de expertos psicólogos en los Servicios de Prevención
para, desde dentro de la misma organización empresarial, se puedan desarrollar
tareas tales como el apoyo psicológico a los trabajadores y el desarrollo
de acciones de índole preventivo para evitar la aparición de problemática
psicosocial.
El que estos especialista se integren en el cuadro interno de los Servicios
de Prevención permite el conocimiento de manera continuada -por ello,
más eficaz- de la problemática, pudiéndose conseguir especificar
más los conflictos y acceder de forma más continuada a la fuente
de estos, pudiendo seguir con más prontitud y eficacia la evolución
de la resolución de los mismos.
LEGISLACIÓN Y MOBBING
Los Estados miembros de la UE disponen de normativas generales de salud y seguridad
en el trabajo que tratan sobre la violencia. En este sentido, la Carta Europea,
adoptada en Estrasburgo en 1996, en su artículo 26.2 resalta la necesidad
de promover a la sensibilización, la información y la prevención
contra los actos que corresponden a la noción de acoso laboral.
En España, el Estatuto de los Trabajadores ya presenta un antecedente
en el tratamiento normativo de este tipo de situaciones principalmente en su
artículo 4.2, por cuanto en él se establece (sic), "el derecho
de los trabajadores a su integridad física y al respeto de su intimidad
y a la consideración debida a su dignidad". Esto se complementa
con lo referenciado en sus artículos 18, 20 y 39.
La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) , en su artículo 115.2e,
señala que (sic) "se consideran accidentes de trabajo las enfermedades
que contraiga el trabajador (...) con motivo de la realización de su
trabajo, siempre que se prueba que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la
ejecución del mismo".
También la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de una forma
genérica señala, en su artículo 14, la obligación
del empresario de "garantizar una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo, adoptando las medidas necesarias para tal fin".
Esto mismo, manifestado en el articulo 5 de la Directiva Marco 89/391/CEE, ha
permitido a los distintos países, el establecimiento de la responsabilidad
empresarial en cuanto a la adopción de medidas sancionadoras y correctoras
en casos similares.
Así, tres países de la Comunidad europea -Suecia, Finlandia y
Noruega- reconocen por ley el derecho de sus trabajadores a permanecer física
y mentalmente sanos en el trabajo, haciendo que los costes económicos
que pueda suponer la reintegración social y laboral del afectado, incida
en el empresario por considerar que es el trabajo la fuente del problema. Otros
países como Francia y Suiza -aunque éste no pertenece a la Unión
Europea-, han sancionado con multas, las situaciones de acoso laboral.
En España, primeramente la UGT en marzo, en unas jornadas sobre el tema,
reivindicando el planteamiento como delito de este tipo de actuaciones, y posteriormente
el PSOE , al presentar un proyecto de Ley para tipificar como delito estas acciones,
han puesto en vanguardia a la clase política para comenzar a estudiar
el problema desde el punto de vista jurídico y crear jurisprudencia al
respecto.
JURISPRUDENCIA
.- Sala Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 07/10/1997 Reconocimiento
de las enfs. Psíquicas como accidente de trabajo
.- Sala Tribunal Superior de Justicia de Murcia 31/07/1997 Reconocimiento de
las enfs. Psíquicas como accidente de trabajo
.- Sala Tribunal Superior de Justicia País Vasco 02/11/1999 Reconocimiento
de las enfs. Psíquicas como accidente de trabajo
.- Juzgado de lo Social n.Q 1 19/02/2001
.- Juzgado de lo Social n.Q3 20/03/2001
.- Sala Tribunal Superior de Justicia de Navarra 30/04/2001 Primera referencia
en jurisprudencia del mobbing. Consideración de accidente de trabajo
del síndrome psíquico sufrido por un trabajador a causa del entorno
laboral.
.- Sala Tribunal Superior de Justicia Cataluña* 30/05/2001 Reconocimiento
de un caso de suicidio como accidente laboral
.- Sala Tribunal Superior de Justicia Extremadura y Sala Tribunal Supremo 23/07/2001
Reconocimiento indemnización por los daños y perjuicios ocasionados
a un funcionario por acoso laboral en el trabajo
.- Sala Tribunal Superior de Justicia Comunidad Valenciana 25/09/2001 Caso de
acoso moral en el trabajo. Referencia al "bossing"
.- Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria 24/04/2002 Reconocimiento que el
estrés sufrido por un trabajador es consecuencia de "conflicto laboral"
.- Juzgado de lo Social nº 4 de Jaén 24/05/2002 Reconocimiento del
mobbing como accidente de trabajo
También se esta solicitando en distintos foros el que, desde la perspectiva
de la salud laboral, los casos tipificados y debidamente acreditados de mobbing,
se consideren como enfermedades profesionales.
Por último, citar que en los últimos años,. Se está
observando como, los casos de acoso laboral que están llegando a los
tribunales, están siendo fallados por el poder judicial a favor de los
trabajadores Así lo muestran algunas de las sentencias obtenidas en este
sentido.
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